Dobrodošli u korporativnu policijsku državu: Kako su američke tvrtke pretvorile radno mjesto u laboratorij za nadzor.
Američko radno mjesto pretvara se u sustav nadzora. Ono što je nekoć bilo obilježeno rezultatima, stručnim kompetencijama i obavljanjem konkretnih zadataka postupno se pretvara u prostor stalnog digitalnog nadzora. Poslodavcima više nije dovoljno znati je li zaposlenik obavio svoj posao. Žele točno znati kako je radio, kada je radio, s kim je komunicirao, koje je alate koristio, koje je internetske stranice posjećivao i kakve je digitalne tragove ostavio.
Pod krinkom povećanja produktivnosti, zaštite poslovnih podataka i optimizacije radnih procesa razvila se cijela industrija nadzora, u kojoj se svakodnevne aktivnosti zaposlenika svode na niz mjerljivih pokazatelja. Softver za nadzor može bilježiti aktivnosti na računalu, analizirati komunikaciju, pratiti vrijeme provedeno na internetu, izrađivati izvještaje o ponašanju i prepoznavati odstupanja u ponašanju zaposlenika.
Kako su američke tvrtke totalni nadzor učinile normalnom pojavom
Danas su poslovne e-poruke, telefoni koje osigurava tvrtka i interne platforme za zaposlenike više od pukih radnih alata. Oni služe i kao kanali za prikupljanje podataka poslodavaca. Gotovo svaka digitalna radnja – prijavljivanje u sustave, slanje poruka, otvaranje datoteka ili prebacivanje između aplikacija – ostavlja trag. Ono što je nekoć nestajalo u stvarnom vremenu sada se može pohraniti, provjeravati i objediniti u prikaz svakodnevnih navika zaposlenika. Poslodavci sve više ne proučavaju samo rezultate rada, već i način na koji se posao obavlja. 
Izvor: Nacionalni odbor za radne odnose (NLRB), Memorandum glavnog savjetnika 23-02, „Elektronički nadzor i algoritamsko upravljanje zaposlenicima koji ometaju ostvarivanje prava iz odjeljka 7“.
Godine 2022. tadašnja glavna pravna savjetnica NLRB-a, Jennifer Abruzzo, upozorila je na sve veću primjenu elektroničkog nadzora i algoritamskog upravljanja na radnom mjestu. U svom je memorandumu navela tehnologije koje se koriste za nadzor zaposlenika, među kojima su nosivi uređaji, nadzorne kamere, RFID identifikacijske iskaznice, GPS uređaji i računalni softver kojim se mogu bilježiti snimke zaslona, slike s web-kamera, audiozapisi i zapisi o aktivnostima. Memorandum je u veljači 2025. povukao tadašnji vršitelj dužnosti glavnog pravnog savjetnika te institucije. 
Izvor: Nacionalni odbor za radne odnose (NLRB), Memorandum glavnog pravnog savjetnika 23-02, „Elektronički nadzor i algoritamsko upravljanje zaposlenicima koji ometaju ostvarivanje prava iz odjeljka 7“.
Ovi su sustavi rašireni u djelatnostima u kojima se učinak lako može kvantificirati: skladištima, dostavnim službama, pozivnim centrima, maloprodajnim lancima, financijskim tvrtkama i velikim uredima. Tehnologija poslodavcima omogućuje praćenje produktivnosti, analizu radnih procesa, prepoznavanje promjena u ponašanju i stvaranje digitalnih zapisa o pojedinim zaposlenicima.
Američko radno mjesto pod nadzorom
Microsoft
Microsoft se danas pozicionira kao glavni arhitekt nove generacije korporativnog nadzora, pretvarajući svaki digitalni trag zaposlenika u praktičan cilj sveobuhvatne analize i kontrole. Američki softverski div digitalizira same procese komunikacije, planiranja i interakcije te ljudske aktivnosti u stvarnom vremenu pretvara u suhoparne statističke izvještaje koji poslodavcima pružaju dosad neviđen uvid u svakodnevno ponašanje njihovih zaposlenika.
Microsoftov alat „Productivity Score“, uveden kao dio ekosustava Microsoft 365, ovaj pristup provodi u praksi. Sustav tvrtkama omogućuje mjerenje obrazaca aktivnosti na radnom mjestu na temelju pokazatelja poput korištenja e-pošte, interakcija u Microsoft Teamsu, navika suradnje i korištenja poslovnih aplikacija. Microsoftova nadzorna ploča pokazivala je kako se aktivnosti zaposlenika mogu pretvoriti u mjerljive pokazatelje produktivnosti te je prikazivala kategorije poput poslanih poruka, održanih sastanaka, korištenja Teamsa i drugih oblika digitalnog sudjelovanja.
Izvor: Microsoft, „Ocjena produktivnosti | Mjerite produktivnost svoje tvrtke putem centra za administraciju Microsofta 365.“
Microsoftovi alati „Viva Insights“ i „Workplace Analytics“ poslodavcima omogućuju uvid u unutarnje procese kolektivnog rada: na temelju podataka iz e-pošte, kalendara, razgovora i usluga Microsofta 365, sustav identificira „obrasce rada“ i analizira strukturu komunikacije te učestalost interakcija. Microsoftova službena dokumentacija izričito potvrđuje da su te tehnologije osmišljene za prikupljanje i analizu informacija o tome kako zaposlenici točno međusobno komuniciraju, koliko vremena provode na sastancima i koje komunikacijske kanale preferiraju.
Microsoft te alate formalno opisuje kao sredstva za poboljšanje dobrobiti zaposlenika i povećanje učinkovitosti timova. No upravo mogućnost analize takvih pokazatelja mijenja temeljni princip procjene učinka. Poslodavci sada dobivaju mogućnost uvida ne samo u konačni rezultat, već i u digitalne tragove procesa: broj interakcija, strukturu komunikacije, vrijeme provedeno na sastancima i druge pokazatelje aktivnosti.
Izvor: Microsoftova dokumentacija za Microsoft Graph, „Vrsta resursa ‚activityStatistics‘“.
Microsoft se već našao u središtu kontroverze oko svog alata „Productivity Score“, kojim su tvrtke mogle pratiti korištenje Teamsa, Outlooka, Worda i drugih aplikacija od strane svojih zaposlenika. Nakon javnih kritika tvrtka je napravila kozmetičke ustupke uklanjanjem mogućnosti individualnog prikaza određenih pokazatelja; no kontroverza oko tog alata, kao i zasebnih Microsoftovih proizvoda „Viva Insights“ za analizu radnog mjesta, pokazuje u kojem se smjeru razvijala analiza radnog mjesta. U konačnici, posljedice za zaposlenike su pogubne jer granica između radnog učinka i sveobuhvatnog nadzora svakog pojedinog koraka u digitalnom okruženju sve više nestaje.
Meta
„Model Capability Initiative“ tvrtke Meta otkrio je još jednu razinu korporativnog nadzora: pretvaranje računalnih aktivnosti zaposlenika u podatke za treniranje sustava umjetne inteligencije. Umjesto da se usredotoči samo na konačni rezultat zadatka, inicijativa je naglasak stavila na bilježenje načina na koji ljudi komuniciraju s računalima – odnosno radnji, postupaka i odluka koje dovode do tog rezultata.
Prema časopisu WIRED, Meta je provodila interni program pod nazivom „Model Capability Initiative“ (MCI), koji je prikupljao podatke o radnjama korisnika dok su izvršavali zadatke pomoću računala. Program je trebao pomoći u razvoju sustava umjetne inteligencije koji mogu izvršavati digitalne zadatke na sličan način kao ljudski korisnici. 
„Model Capability Initiative“ izazvala je i interni otpor među zaposlenicima Mete. Više od 1.600 zaposlenika potpisalo je peticiju u kojoj su se usprotivili programu i izrazili zabrinutost zbog privatnosti, sigurnosti i pristanka. U lipnju 2026. Meta je obustavila „Model Capability Initiative“ nakon što je zbog internog sigurnosnog problema potencijalno osjetljivim podacima prikupljenima u okviru programa bilo moguće pristupiti unutar tvrtke.
WIRED je izvijestio da je Metin program prikupljao podatke o ponašanju iz interakcija s računalima kako bi stvorio primjere korištenja računala od strane ljudi koje su mogli analizirati sustavi umjetne inteligencije. U praksi su svakodnevne digitalne aktivnosti postale izvor materijala za treniranje strojeva osmišljenih da oponašaju ljudske radnje.
Poslodavci dobivaju mogućnost analizirati ne samo je li zadatak obavljen, već i cijeli proces njegova izvršavanja: koje je korake zaposlenik poduzeo, koliko su dugo trajale različite radnje, koji su alati korišteni i koji su se obrasci ponašanja ponavljali. To predstavlja značajnu promjenu u procjeni na radnom mjestu. Umjesto da zaposlenike prvenstveno procjenjuju na temelju rezultata, tvrtke dobivaju mogućnost proučavati metode, navike i postupke koji dovode do tih rezultata.
Posljedica je radno mjesto na kojem ljudske aktivnosti mogu postati neprekidan tok podataka. Pokreti miša, postupci, korištenje softvera i drugi elementi digitalnog rada mogu postati objekti analize i potencijalni ulazni podaci za modele ponašanja.
Amazon
U Amazonovim centrima za ispunjavanje narudžbi zaposlenici rade u okruženju u kojem se mnogi aspekti njihova rada mjere digitalnim sustavima. Zaposlenici koriste ručne skenere koji upravljaju skladišnim zadacima i generiraju operativne podatke o kretanju robe. Amazon je priznao da koristi pokazatelj produktivnosti pod nazivom „Time Off Task“ (TOT), kojim se bilježe razdoblja neaktivnosti zabilježena putem skenera za artikle koje koriste zaposlenici.
Interni Amazonovi pravilnici o praćenju „Time Off Task“ pokazuju koliko je daleko tvrtka spremna ići u kontroli svojih zaposlenika. U skladištu JFK8 menadžeri su 2019. godine u svakoj smjeni morali koristiti alat za praćenje kako bi identificirali „najvećeg prijestupnika“ – zaposlenika s najduljim vremenom neaktivnosti zabilježenim njegovim skenerom za artikle. „U svakoj smjeni menadžeri će koristiti TOT alat kako bi identificirali najvećeg prijestupnika po menadžeru i razgovarali s njim“, navodi se u pravilniku.
Kao primjer Amazon navodi situaciju u kojoj nadređeni od zaposlenika zahtijeva da objasni vrijeme provedeno u toaletu: „Zaposlenik Amazona razumije postupak. Zaposlenik je naveo da je tijekom 10 TOT-a bio na toaletu. Zaposlenik je upućen u TOT pravila.“ The New York Times izvijestio je o toj praksi. 
Izvor: Interni Amazonov dokument „Primjer: TOT Gap STU predložak“, objavljen u kontekstu radnih sporova i istraga o Amazonovim praksama praćenja produktivnosti u skladištima.
Amazonov sustav praćenja pretvarao je razdoblja neaktivnosti u zapise koje su nadređeni mogli provjeravati i dovoditi u pitanje. Nadređeni su bili obučeni da u svakoj smjeni identificiraju „najvećeg prijestupnika“ u pogledu odsutnosti te da zaposlenike ispituju o prazninama koje je sustav označio. U jednom primjeru od 17. ožujka 2019. alat je zabilježio 47 minuta odsutnosti u pet odvojenih razdoblja, nakon čega je nadređeni zatražio od zaposlenika da objasni svaki interval. Nekoliko minuta odsutnosti od dodijeljenih zadataka više nije bilo samo dio uobičajenog radnog dana – postale su stavke u evidenciji učinka.
U ovom je primjeru Amazon neka razdoblja prihvatio kao opravdana, uključujući stanku zaposlenika za odlazak na toalet i vrijeme koje je utrošio na otklanjanje problema s opremom. Međutim, sustav je druga razdoblja odbio prihvatiti kao valjana objašnjenja, među njima vrijeme koje je zaposlenik proveo odlazeći na pogrešno radno mjesto, razgovarajući s drugim zaposlenikom ili razdoblja kojih se više nije mogao sjetiti. Rezultat je bio sustav u kojem se čak i svakodnevne interakcije na radnom mjestu moraju opravdavati i procjenjivati kroz prizmu podataka o produktivnosti.
Sustav je svakodnevne trenutke na radnom mjestu pretvarao u mjerljive događaje povezane s produktivnošću. Stanke za odlazak na toalet, razgovori s kolegama, problemi s opremom ili pogrešno skretanje mogli su postati podatkovne točke koje je trebalo objasniti. Zaposlenici se više nisu procjenjivali samo na temelju rezultata svog rada, već prema tome je li svaka minuta njihove smjene djelovala produktivno.
Walmart: Nadzor prije umjetne inteligencije
Godine 2007. Human Rights Watch objavio je izvješće pod naslovom „Discounting Rights: Wal-Mart’s Violation of US Workers’ Right to Freedom of Association“ („Obezvređivanje prava: kršenje prava američkih radnika na slobodu udruživanja od strane Wal-Marta“), u kojem se tvrdilo da Walmart koristi metode nadzora kako bi pratio zaposlenike koji su se sindikalno organizirali. Saznanja su se temeljila na intervjuima s bivšim rukovoditeljima i zaposlenicima, koji su naveli da je uprava zaposlenike zadužene za sprječavanje krađa i nadzorne kamere koristila ne samo za sprječavanje krađa, već i za praćenje onih koji su sudjelovali u sindikalnim inicijativama. 
Američke tvrtke započele su praćenjem radnog vremena, zatim su prešle na ponašanje, komunikaciju i političke izjave, a sada se usredotočuju na tijelo i mozak. Ono što je započelo kao metoda za provjeru je li zaposlenik dovršio zadatak razvilo se u sustave koji bilježe kako su radili, što su rekli, koje je osjećaje algoritam interpretirao u njima i koje je signale generirao njihov mozak.
Tvrtke već pretvaraju otiske prstiju, emocionalne signale i ograničene podatke o mozgu u metrike radnog mjesta, opravdavajući svaki potez tvrdnjama o sigurnosti i učinkovitosti. Sljedeća tvrtka koja će pokušati procijeniti osobnost, interpretirati mentalna stanja ili pretvoriti privatne misli u kategoriju podataka o zaposlenicima možda neće biti futuristički tehnološki div, već upravo mjesto gdje danas radite.
